为何关于绩效考核的文章？这篇文章对星力游戏公司的经营者有什么帮助？特别是红利时代已经过去的当下星力游戏公司，经营环境越来越困难的时候，希望这篇文章，能给读者带去思考，打开思路。 

经过对50家星力游戏公司分析，发现存在如下共性的经营现状：

1、娃娃被抓走，没人及时添加，机器空荡荡 ，没人对结果负责；

2、星力游戏公司：顾客刷卡后，要不一个球都捞不上，要不一次出来4-5个球；前者会让孩子失落，后者遭成没必要的成本增加；没人对结果负责；

3、机器坏了，要不没人报修，要不维修拖拖拉拉一周都没修好，只有老板自己干着急；没人对结果负责；

4、星力游戏公司活动，制定好的计划被随意更改，做活动没人参加，总是执行不到位；没人对结果负责。

各位读者，你的星力游戏公司有这种现状吗？假如你还不清楚是否有，建议马上到你的乐园看看，对号入座！以笔者对目前乐园管理的了解，90%以上星力游戏公司都存在类似问题。这些问题，看起来好像是小问题，但严重影响顾客的体验感。进而，影响顾客的刷卡消费，最后影响整个星力游戏公司的营收。

以上问题如何彻底解决？

解决方案，就是实施绩效管理！

绩效管理，让员工对过程和结果都负责。只有让员工对所做工作的结果负责，问题才能得到根本性解决。

一、绩效管理的概念

绩效管理是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

这里面的关键字是：工作目标、绩效标准、工作完成情况、工作职责履行程度

结果反馈！如何运用到自己乐园，继续往下看。

二、绩效管理如何落地游乐场

绩效管理，相信每位管理者都听过，也想过如何运用到自己的星力游戏公司；甚至，有星力游戏公司曾经试着实施过绩效考核，但发现难以执行，效果不理想，最后就干脆就取消了。

确实，绩效管理的方法太多了，五花八门。如：360度考核、平衡积分卡法、关键绩效指标法、等级评估法等十几种方案，但对于星力游戏公司，大部分是中小形公司，方法太复杂，很难落地，不适用。

为了解决这个难题，笔者花了近半年时间，研究绩效管理如何落地星力游戏公司。研究出理论模型后，在笔者的运营星力游戏公司运用实践，最终总结出星力游戏公司绩效管理的五大步骤，简单实用，希望能给各位经营者带去启发。如下图：

第一步：明确岗位职责

岗位职责是绩效管理的基础。明确每个岗位都应该干什么工作，明确每个岗位的责任，才能进行以后的考核，这是“责权利”三者中最基础的一环。

纵观全国星力游戏公司，30%左右星力游戏公司无岗位职责；70%左右有岗位职责。进一步了解发现，有岗位职责的乐园中，95%的岗位职责做出来几乎不发挥用途。很多老板，从同行处copy岗位职责，或者专门叫人力资源部门写了岗位职责，表面上很正规，事实上岗位职责在管理中没起到任何作用。

为何有这样奇怪的现象呢？为何辛辛苦苦做出来的岗位职责，不能发挥作用呢？原因其实很简单，岗位职责是描述该岗位员工的应该做的事，没法考核和量化；如何让岗位职责发挥作用？关键是如何建立绩效标准。

第二步：建立绩效标准

绩效标准，也叫岗位职责的量化标准。绩效标准来源于岗位职责，将岗位职责的具体内容进行量化，因为，只有量化了才能考核。为了便于理解，举个例子说明一下：

大家思考一下，两项岗位职责：一是添加礼品；二是调整礼品机中礼品位置，是不是可以通过“绩效标准超过连续两次抓娃娃不能到顶”这个标准来考核呢？

再细分析一下，出现 ：a、礼品被顾客抓走，没及时添加；b、礼品太靠近机器边缘爪子没法下去这两种情形，造成的后果是不管你连续多少次，也没法抓出来；所以，用“连续两次”这个标准就能督促员工及时添加礼品或者及时调整礼品位置。

乐园按安全、卫生、服务、基础运营等几个板块，制定相应的绩效标准。有了明确的标准，就方便接下来的考核。为了帮助大家理解，笔者将绩效标准发给各位参考一下： 

第三步：开展绩效实施

绩效标准制定后，接下来就是绩效实施了。一般来讲，绩效实施又分两个部分：

1、绩效宣讲。就是需要将绩效考核的思想和方案传达给所有相关人，明确每个岗位的岗位职责。然后宣讲绩效标准是如何定出来的，需要让大家都理解。因为只有理解，才能执行好，否则，在执行的过程中，会有很多的阻力和摩擦；

2、绩效执行。宣讲后，开始实施绩效管理。通常情况下，绩效管理的实施，都会有适应期，一般1-2周。适应期很有必要，一是检验制定的绩效标准是否合理；二是给所有的员工一个缓冲期，也是一个绩效管理正式执行前的磨合期。

请注意，适应期，除了绩效考核结果不与收入挂钩外，其余一切按照正式开始后执行。

第四步：全面绩效考核

有了明确的岗位职责，有了可量化的“绩效标准”，接下来最关键的一步，就是考核。只有考核，员工才会有动力和压力。就如海尔集团总裁张瑞敏说“你考核什么，员工就关注什么”，由此，足以洞见考核的重要性！没有考核，绩效标准没人执行，岗位职责形同虚设。绩效管理也就无从谈起；

谈到考核，由谁来考核呢？是由总经理或者老板考核吗？当然不是，总经理或者老板可以参与其中，但考核是由考核小组来完成的。

考核小组怎么建？由谁来考核？这个不同企业，结论不同。总而言之，就是独立于被考核的第三方人员，由两人以上组成考核小组。为何要最少两人以上，主要是杜绝考核小组成员充当老好人，考核走形式。

第五步：及时绩效反馈

绩效反馈面谈是绩效管理的最后一步，是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果，如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能。因此，有效的绩效反馈面谈对绩效管理起着至关重要的作用。

考核/扣绩效工资，都不是绩效管理的目的。任何一个企业（星力游戏公司），都是想通过考核这个形式，统一公司的经营标准，告诉员工公司所要求的标准，什么工作达到什么标准，因此，反馈显得尤为重要。

绩效反馈如何重要。因此，反馈的形式，时间、地点都非常有讲究。绩效反馈会尽量就事论事，不要变成了领导批评会。绩效反馈，主要目的是让被考核人看见的自己差距，或者树立榜样，看看谁做的好，谁还需成长。

当然，绩效反馈，要用事实和数据说话，如下图（供参考）

绩效管理是企业的一种隐形指挥棒，一支无形的手在起着管理的作用。很多的乐园都特别想做好绩效考核，因此，有几点，特别提醒注意：

1、不要认为“绩效考核，一考就灵”

绩效考核只是众多管理工具中的一种或管理工作的一部分，其余管理工作都不能省。

2、不要设计过分复杂的考核体系

过于复杂的考核指标和考核体系，会让管理者和被管理者都为了得综合高分而失去了工作重点。不要为考核而考核。

3、不要重短期，要重长期

绩效管理的另一个误区是只重短期，不重长期。若没有正确的引导，员工可能会为了短期利益而牺牲公司的长期利益。

4、不要突击，要形成例行考核

绩效管理是一种日常的管理方式，因此，如果不能长期坚持，不能形成例行的检查，效果讲差强人意！如果不能坚持考核，不但绩效管理做不好，还会养成团队成员对管理制度和规则不尊重的惯性思维。

5、千万不要有老好人思想

绩效考核的一个目的就是把员工工作做的好坏通过指标客观、量化和直观地表达出来，并根据员工贡献的大小给予事先约定好的激励。激励的本质是让做的好的人得到很多，让做的不好的人得不到或得不到很多。如果不能做到客观、公正，出现考核者是老好人，最终结果是绩效管理变成了走过场。

6、指标设计要让被考核者参与

指标设计过程，尽量让大家参与进来，千万不能出现什么都由某一个人去操持，单独设计，好像全都只有你懂，在考核初期，未必就很完善，关键是让更多人认同，有了认同度，其他一切都可以逐步优化。

绩效管理，星力游戏公司隐形的指挥棒。希望各位乐园经营者，真正将绩效管理用起来，你的星力游戏公司经营水平立刻上一个新台阶。提升业绩，效果立竿见影。

做好绩效管理，让员工自动自发工作！